ここでは、これからの時代に人事が取り組むべき次世代のリーダーシップ育成について解説します。
これまで多くの日本企業では、「管理型リーダー」が求められてきました。「管理型リーダー」とは、業務を適切に管理してこなすリーダーのことです。しかし、変化のスピードが速い現代社会では仕事を進めるときの前提条件が頻繁に変わるため、「管理型リーダー」では対応しきれなくなってきました。
そのため、以下の特徴を有する「変革型リーダー」が求められているのです。

• 社会の変化をいち早く察知し、環境の変化に速やかに対応できる
• 過去の経験やルールにとらわれず、柔軟な発想と新しい視点をもつ
• 勘や前例にとらわれず、科学的かつ具体的に事実や情報を捉えて整理できる

「変革型リーダー」とは、自らビジョンを描いて組織を構築し、人を動かして変革を勧められるリーダーのことです。

ここでは、リーダーシップ育成のための目標設定について解説します。
リーダーシップ育成には制約ある目標設定（普通は両立できないと思われる、複数の目標を設定すること）が必要です。制約ある目標設定がリーダーシップ育成に有効な理由は、制約がある目標だからこそ、その目標を達成するにはこれまでの常識にとらわれない発想や視点が必要になり、先ほど説明した「変革型リーダー」に必要な素養が身につくからです。

それでは、制約のある目標設定について具体例を見てみましょう。
例えば、「部署の来年の売り上げを2倍にしつつ、部署の従業員の平均残業時間は半分以下にしてほしい」という目標設定は、制約のある目標設定の典型例です。普通は、売り上げを増やすには従業員の稼働を増やすことが必要と考えられるので、残業時間が増えることでしょう。反対に、残業時間を減らそうとすれば、従業員の稼働が減って売り上げが減りそうに思えます。

それらの、一見両立が不可能と思われる目標を同時に達成するには、過去の経験や常識にとらわれない発想をもって、組織を変革していくことが不可欠です。
これこそが、次世代のリーダーに求められる資質なのです。

ここでは、リーダーシップある人材を育成するためのポイントを4つ解説します。

それでは、1つずつ解説します。

1. 人材選抜

ポイントの1つ目は、人材選抜です。
リーダーの成長を促すのは、アセスメントの機会です。アセスメントとは、対象者が現在置かれている状況、個人の強み弱みや能力レベルなどの情報を本人が受け取ることです。ただ、アセスメントは情報を与える側にも受け取る側にも、かなりの労力を要するものです。
そのため全員一律にアセスメントを行うのではなく、リーダーとして育成すべき人材を適切に選抜して、その人材に対して集中的にアセスメントを行うことが必要になってきています。

2. 仕事の割り当て

ポイントの2つ目は、仕事の割り当てです。
リーダーの育成には、どのような仕事を経験させるかが重要になります。リーダーの育成には、その人には経験がなく、チャレンジとなる仕事を積極的に割り当てることが重要です。具体的に、リーダーの育成に有効な仕事の例を以下に紹介します。

• 新たな事業
• 面識のないメンバーしかいないチーム
• 障害がある仕事
• 異なる地位や役割の経験

3. 人脈、人間関係の構築

ポイントの3つ目は、人脈、人間関係の構築です。
人脈や人間関係も、リーダーの育成に大いに寄与する要素の1つです。これは、仕事を通じて関係者とやり取りしていくことで、さまざま意見やフィードバック、異なる視点などを受けることで、多くのことを学べるからです。
リーダーの育成に寄与するのは、優秀なリーダーとの関わりだけではありません。直属の上司や部下、同僚、顧客など、周囲の人間関係からも多くの学びを得られることでしょう。

4. 困難な状況を乗り越えた経験

ポイントの4つ目は、困難な状況を乗り越えた経験です。
困難な状況での失敗や挫折を伴う経験から深く内省することで、リーダーとして成長するための大きな気づきを得られることでしょう。
ただ、すでに解説した3つのポイントと違い、困難を乗り越えた経験は意図的、計画的にコントロールできない側面があります。そのため、リーダー育成に活用するには、すでに困難を乗り越えた経験をしている者をリーダーに登用するなどの方法が考えられます。