「人生100年時代」といわれる昨今、まだまだ働く意欲に満ちあふれた65歳を超えた人材を再雇用するという方法も考えられます。定年年齢を60歳から引き上げない企業が65歳まで継続雇用する場合は、60歳でいったん雇用を終了し、実質的に再雇用する形をとります。その再雇用を65歳以降にも適用すれば、ベテランの知見と能力をさらに長い期間、最大限活用することが可能になります。
ただ、人事としては留意しなければならない点もあります。それは「適材適所」です。 せっかくベテラン社員を再雇用しても、携わってもらう職種がそのベテランの知識や技術を活かせるものでなければ、会社にとってプラスにはならないでしょう。再雇用時、それまでとはまったく異なる業務をまた一から学び直すことになったら、生産性や業務効率の面でも、あるいは人間関係の面でも問題が生じかねません。結局「自分にこの仕事は向いていない」と早期離職してしまい、せっかくのポテンシャルを活かしきれない可能性が高まるのです。
もちろんこれは、再雇用のベテラン社員に限った話ではなく、ともに働く若手・中堅社員についても同様です。それぞれの社員の特性や得意なスキルに合致した仕事を知ったうえで分担することができれば、会社全体で見た生産性も大きく向上するはずです。 そこで、若手から中堅、ベテランまで、あらゆる従業員の知識や技術、経験などをデータとして集積・分析し、HRテクノロジーで“見える化”しておく、という考え方が説得力を持ってきます。

優秀な人材の新規採用がなかなか難しい時代だからこそ、既存従業員が持つポテンシャルを最大限活用すること、つまりタレントマネジメントが重要なのです。
HRテクノロジーは、従業員それぞれの個性や適性、能力、経歴を把握し、適材適所の人材配置を効果的に実施するためにも非常に有効です。従来の人材配置は、極端な言い方をすれば「人事の勘と経験」で行うケースも多かったと思われますが、HRテクノロジーを導入することで、データに裏付けされた人材活用が可能になるわけです。
会社側から見た「従業員を有効活用」するという視点だけでなく、従業員側から見ても、HRテクノロジーは自分のキャリア選択の幅を広げ、個々のキャリアプラン実現を支援してくれる、つまり「会社を有効活用」できる仕組みであるといえます。
それぞれの従業員が自分に適したキャリアを歩むことで、いわゆる働き方改革が実現され、仕事への満足度や会社に対するロイヤルティが向上するため、離職の防止にも効果的に作用するでしょう。データに基づいたHRテクノロジーの導入は、こうした人事改革に向けての一歩にもなり得ます。

これもベテラン社員に限らず…といえますが、従業員が健康に不安を抱えながら働くケースや、従業員本人が意識していないうちに生活習慣が悪化し、体調を崩す危険が迫っている、というケースはありませんか?
HRテクノロジーは、いま多くの企業が注目している健康マネジメントにも活用できます。たとえば、ある企業では従業員の5年分の健康診断データを分析したうえで検査値の予測モデルを作成し、それに沿って生活習慣の改善を促しています。同様に、前回も紹介しましたが、AIを駆使して社員のストレス状況を分析し、メンタルヘルス対策に役立てている企業もあります。
従業員の身体面・精神面での不安をなくすことができれば、その従業員の知識や能力、技術、経験をより有効に活かせるはずです。HRテクノロジーを用いたさまざまな従業員データの分析・活用は、少子高齢化と人手不足の時代にあって、きわめて大きな効果を発揮するに違いありません。HRテクノロジーの導入によって、従業員データを積極的に活かす仕組みをぜひとも構築してください。