企業における非正規労働者の比率が高まっています。厚生労働省の資料によると、アルバイトを始めとする非正規雇用労働者の割合は1989年の19.1%から2014年の37.4%と、この25年間でほぼ倍になっています。それだけ、非正規労働者の労務管理が重要になってくるわけです。そのなかに「アルバイトの有給休暇」の問題があります。
有給休暇付与の基準は所定労働日数
所定労働日数の決定
アルバイトにも有給休暇を取得する権利はあります。その条件として、「所定労働日数の八割出勤すること」があります。また、所定労働日数によって、付与される有給休暇日数も変わってきます。有給休暇付与の計算基準となる「所定労働日数」は、アルバイト採用時の労働契約によって定められます。労働基準法15条で、使用者は労働者を採用する際に、書面にて賃金・労働時間などを明示する義務があると定められています。その条件をアルバイトが承諾することにより、労働契約が成立します。その際に定めた週あたりの労働日数が、所定労働日数となります。
有給休暇の算出方法
では、アルバイトの有給休暇はどのように算出するのでしょうか。多くの会社では、正社員に対し、入社時もしくは入社から半年経過時に10日の有給休暇を付与し、翌事業年度の初日に2年目の有給休暇として11日を付与しています。この方式をアルバイトに適用してもかまいません。しかし一般的には、以下の方法が使われており、こちらの方が無駄なく有給休暇を付与することができます。まず、入社から半年経過した時点で、アルバイトの出勤率が契約の八割に達成しているかを算出します。たとえば、週3日契約で、年間所定労働日数が160日のアルバイトの場合、半年間で64日出勤していれば、5日の有給休暇が付与されます。それ以降は、1年ごとの出勤率を計算し、同様の方法で有給休暇を付与します。つまり、入社から1年半経過した月に二度目の有給休暇算定を行います。なお、所定労働日数ごとの有給休暇付与日数については、厚生労働省のサイト
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei06.htmlを参照ください。
有給休暇の付与方法と賃金計算
アルバイトへの有給休暇付与
有給休暇が発生したアルバイトは正社員と同様の取得権を得ます。使用者側には時季変更権はありますが、拒否権はありません。ただし、アルバイトの場合、「1週間の勤務日数＋有給休暇取得数」が週の契約日数を超えないように制限することはできます。たとえば、週4日契約のアルバイトが、「今週は3日働いて2日を有給休暇にしたい」と申告した場合、契約日数を超えるため、その週の有給休暇は1日とし、もう1日は翌週に回す、ということは可能です。
有給休暇取得時のアルバイトの賃金計算
日給で契約している場合は、「日給×有給休暇取得日数」を、賃金として支払うことになります。一方、時給の場合ですが、「時給×労働契約時に定めた1日の労働時間×有給休暇取得日数」を支払います。当然ですが、有給休暇を取得した分については、日給や時給を割り引いて計算する、というのは違法行為になります。
アルバイトの有給休暇に関しての注意事項
アルバイトに有給休暇を付与すると、それだけ経費が発生します。経営するうえでは少しでも経費は削減したいところですが、法律は守らなくてはなりません。
有給休暇取得を断ることはできない
「アルバイトに有給休暇なんかない」「うちの会社は小規模だから有給休暇はない」「忙しいのに有給休暇を取れるわけ無いだろう」などと言って断るのはいずれも違法です。認められるのは時季変更権のみです。また、有給休暇を発生させないために、実際の勤務日数より多い日数で契約したり、逆に有給休暇付与日数を減らすために実際の勤務日数より少ない日数で契約したりするのは、労働契約違反となります。
有給休暇制度の有効活用
現在、有効求人倍率の上昇など、アルバイトを新たに採用するのが困難になっています。有給休暇を適切に付与して使用させることは、定着率の上昇につながるでしょう。また、求人広告でも、有給休暇付与をうたえば、応募の上昇にもつながるのではないでしょうか。このように、法律順守という点においてはもちろんですが、経営を改善してよりいっそうの利益を上げる、という点においても、アルバイトの有給休暇を正しく算出・付与することは重要なことといえます。
