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人事労務管理コラム

長時間残業削減

【4-2】長時間残業削減の具体的な実践方法

近年、成果主義を導入する企業が増えていますが、「長時間働くこと=成果を上げている」と錯覚している企業・従業員が多いようです。そのような誤った考えから長時間残業がなかなか消えない企業もあります。今回は具体的に残業を削減していくための実践的な方法を、企業風土、不必要な残業の排除、制度化の3つの観点からご紹介します。

長時間残業削減の具体的な実践方法

風土改革

1.会社の「社風」や「職場風土」を変える
長時間労働の是正がなかなか進まない要因として、まず社風や職場風土が挙げられます。これは各企業の「文化」といってもよいもので短期間に変えられるものではありません。しかし、この文化の変化無しでは長時間労働の問題を解決することは非常に難しいです。やはりトップが自ら公式の場で従来の企業文化を否定し、新しい企業文化に変えていくことを宣言して、実行していくことが第一歩になります。

2.従業員の「意識」を変える
一方、トップや経営管理層からの働きかけだけでは不十分です。従業員もトップの号令と共に働き方を変えていく必要があります。やはり文化的要素が強く残っているため、トップが変革の動きを見せても従業員はすぐに変わらないかもしれません。従業員が白けてしまっては、トップがどれだけ声を上げて実行しようとしても長時間労働の習慣はなくなりません。この従業員の意識の変化は徐々に広がっていくものなので、短い時間で成果を求めずに長期的に取り組む課題として、従業員の意識を少しずつ変えていくことがよいでしょう。

残業時の仕事の分析

1.どんな種類の残業か?
残業にも「必要な残業」と「不必要な残業」があります。「不必要な残業」の代表例としてあるのが、

  • 「住宅ローン返済のため」など残業代を稼ぐ目的の生活残業や、成果を上げている人が残業しているのに、成果を上げていない自分が早く帰れないと考える罰ゲーム残業
  • 上司や同僚が残業しているとつい付きあって残業してしまう付きあい残業
  • 勤務時間中はろくに仕事に集中せずに遊んでおり、結果として仕事が終わらずに残業してしまうダラダラ残業
  • 仕事のスケジュールを満足に立てないまま臨み、結果として納期直前で残業することになる成り行き任せ残業

などがあります。これらが原因で長時間労働となっている場合には、マネジメント層による各従業員の根本的な仕事の見直しが必要です。

2.その残業はなくせるか?
上記で挙げた生活残業、罰ゲーム残業、付きあい残業、ダラダラ残業、成り行き任せ残業といった残業はなくすべき残業です。そのためには、マネジメント層が各従業員の仕事の進め方をしっかりと把握することが第一歩になります。それに加えて、仕事のスケジュールを確認して進捗管理をする、残業する場合には正当な理由がない限りは許可をしない、といった会社全体での取り組みが必要になります。

ノー残業デーの導入

1.始めは週1回から
トップが行動で示す、マネジメント層がチェックする、というステップを踏んでも、従業員がいきなり変わるのは難しいかもしれません。そのためにノー残業デーの導入を検討してみてはどうでしょうか。その日に限ってはいかなる理由があろうとも一切の残業を禁止して帰宅をする「勤務ルール」として設定します。始めは一部の従業員から実行するのは無理だという声が出るかもしれません。ノー残業デーを社内に根づかせようと思ったら、「残業をせず帰りましょう」と言う号令だけでは意味がありません。多くの企業が失敗している点がここにあります。ノー残業デーは、仕事ができない状況を作り上げるところまで踏み込む必要があります。なかには職場も強制的に消灯、施錠してしまうところもあるようです。

2.ゴールは毎日がノー残業デー
ノー残業デーが浸透してくると、少しずつですが働き方に変化が現れてきます。始めは月に1日だけのノー残業デーから始めてみてもよいかもしれません。時期を見て隔週、週1、週2と回数を増やしていきましょう。週1回まで定着したとしても、ノー残業デーではその日の残業を別の日に移すだけで仕事の仕方がそれほど大きく変わらない可能性もあります。しかし、それが週2回、週3回と回数が増えてくると今までの対応の仕方では仕事が回らなくなります。ここが一番重要です。仕事が回らなくなると、人間は頭を使って与えられた時間で仕事をこなせるようにやり方を変えようとするため、さらなる工夫が生まれます。仕事のやり方が変われば週2回、週3回のノー残業デーにも対応できます。この状況まで来れば、毎日をノー残業デーにすることも不可能ではなくなるでしょう。

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