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働き方改革

【7-4】働き方改革関連法に企業はどう対応すべきか

テレワークが「働き方改革」を推進できる3つの理由

2018年6月29日、参院本会議で「働き方改革関連法」が可決・成立しました。この大改革で、日本人の働き方が大きく変わることになります。2019年4月からの働き方改革関連法の順次施行に向けて企業としてもさまざまな対応が求められます。本稿では、働き方改革関連法の内容と対応のポイントについて説明します。

働き方改革関連法とは

今回成立した働き方改革関連法(正式には「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」)は、安倍政権が先の国会において最重要法案として取り組んだものです。日本は現在、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や、育児・介護・プライベートの充実も含めた多様な働き方を求める動きなど、労働に関する数々の課題を抱えています。こうした課題を解決するには「働き方改革」による生産性向上が必要であり、同法はその実現を国レベルでサポートするものといえます。
働き方改革関連法は、雇用対策法、労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法、じん肺法、パートタイム労働法(パート法)、労働契約法、労働者派遣法の8つの労働関連法などを改正する法律の総称です。働き方改革の実現に向けてさまざまな要素が盛り込まれていますが、大きなポイントとしては「残業時間(時間外労働時間)の上限規制」「同一労働同一賃金の適用」「高度プロフェッショナル制度(脱時間給制度)の導入」の3点が挙げられます。

働き方改革関連法の重要ポイント1

1点目の「残業時間の上限規制」では、長時間労働が常態化している現状を是正するため、時間外労働時間を原則的に「月45時間、年360時間」と定めています。そのうえで、繁忙期などの臨時的な特別の事情に配慮し、「年720時間、単月100時間未満、2〜6カ月平均80時間」という上限を設けています。従来は労使が労働基準法36条に基づく協定(いわゆる「36協定」)を結び、さらに特別条項を設定することで事実上、上限をなくすこともできましたが、この部分にメスが入れられた形です。違反した企業には罰則が科されます。
こちらの施行は、大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月となっています。ただし、建設業、自動車運転業、医師といった一部業界では、人手不足への対応が必要なことから、導入は2024年4月に先送りされています。また、研究開発に従事する労働者には規制自体が適用されません。

働き方改革関連法の重要ポイント2

2点目の「同一労働同一賃金の適用」は、雇用者全体の4割近くに達しているとされる非正規社員(契約社員やパート社員)の待遇改善を念頭に置いたものです。
現在、非正規社員の賃金は正社員の6割程度といわれています。今回の法制化により、正社員、非正規といった雇用形態にかかわらず、業務内容が同じであり、勤続年数や成果、能力も同じであれば、賃金も同一にしなければなりません。賃金以外に、休暇や通勤・出張などの各種手当も同じ待遇にする必要があります。ただし、正社員は転勤があるが非正規社員にはないなど、合理的な理由があれば、待遇差をつけること自体は可能です。こちらの施行は、大企業が2020年4月、中小企業は2021年4月となっています。

働き方改革関連法の重要ポイント3

3点目の「高度プロフェッショナル制度(脱時間給制度)の導入」は、残業代や休日手当を支給せず、成果を評価することによって賃金を決定する制度です。対象は全労働者ではなく、年収1,075万円以上の金融商品ディーラー、アナリストやコンサルタントといった一部専門職に限定されています。
無駄な残業を減らし、生産性を向上させることが狙いですが、「過労死につながる可能性がある」という懸念から野党を中心に反対の声も多く聞かれました。そこで同制度は、本人の同意のうえで各企業の労使委員会による決議を必須とし、対象者の健康を確保するため「年104日以上かつ4週で4回以上の休日取得」を企業に義務付けています。こちらの施行は、2019年4月となっています。
このほか働き方改革関連法には、フレックスタイム制の清算期間の上限を従来の1カ月から最長3カ月に延長する、産業医の機能を強化する(事業者から産業医に労働時間情報を提供するなど)といった規定も盛り込まれています。

働き方はどう変わるのか

法律自体は成立したものの、残業時間の上限規制と同一労働同一賃金については2018年の秋頃をめどに労働政策審議会で制度の詳細が決定される見込みです。また高度プロフェッショナル制度についても、秋以降に労働政策審議会でガイドラインが策定される予定です。
こうした各制度の適用・導入により、働き方はどう変わるのでしょうか。
まず、長時間労働の抑制によって労働環境が改善され、生産性が上がるとともに、個人の時間が増えるメリットもあります。しかし一方で、これまで所得の多くを残業に頼っていたケースだと賃金が目減りする可能性もあります。暮らしのスタイルを見直すなど、労働者側での対応も必要になるかもしれません。また、企業としても、残業削減によって生産性が向上した分を労働者にいかに還元するかを考えるべきでしょう。
同一労働同一賃金は、非正規であっても条件が同一であれば賃金に加えて手当や休日、福利厚生、教育訓練などでも同じ待遇を受けられるので、これまでよりも多彩な働き方が可能になります。活躍の機会が増え、労働に対するモチベーションも上がることでしょう。
高度プロフェッショナル制度は本人の同意を前提としていますが、一度同意したあとに自らの意思で制度から離れることもできます。同制度に移行したものの働き方になじまないと感じた場合は柔軟に対応できる余地が残されているので、自らの生活に鑑みて選択することが可能です。

施行までに企業が対応すべきこと

働き方改革関連法の施行までに、企業側ではどのような準備をすべきでしょうか。
まずは残業時間の上限規制に対応するため、現時点から残業削減を進めておくべきです。これに伴い、勤務に関する規程を改正・整備する必要も出てきます。業務の根本的な見直し、配置転換を容易に行える仕組みづくり、さらには増員を検討しなければならないケースも生じるでしょう。
同一労働同一賃金の制度適用では、正社員と非正規社員の待遇差をなくすため、賃金制度や人事面での改革が必要になります。とはいえ、待遇差をなくすために正社員の賃金を引き下げたり、手当をなくしたりといった「抜け道」の対応は避けなければなりません。また、合理的な理由があれば待遇差をつけることが可能ですが、その場合は非正規社員に説明する義務が生まれます。
高度プロフェッショナル制度については、まずどのような形で運用するかを検討し、労使間で協議する必要があります。そのうえで、対象者の健康を維持するため「勤務間インターバルの設定」「働く時間の上限設定」「連続2週間の休日確保」「臨時の健康診断」のいずれかを実施しなければなりません。労使間で議論を重ね、対象者の健康を重視した制度運用を行うための準備が必要です。

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