社内FA制度とは、従業員自らがほかの部署と交渉し、自身が望む人事異動の実現をめざす人事制度です。FAはFree Agentの略称です。

従来の人事制度では、配属先の決定権が人事部や上司にあるため、従業員は受動的にならざるを得ませんでした。一方、社内FA制度では、従業員が主体となって働きたい部署を選べる点が特徴です。従業員が能動的に動ける仕組みのため、モチベーションアップや成長が期待できるとして注目度が高まっています。

社内FA制度と似た言葉に、社内公募制度があります。社内FA制度の特徴は、従業員が主体となって人事異動を実現することです。一方の社内公募制度は、部署が求める人材の要件を決めて、社内から応募者を集める方式を取ります。

つまり、従業員が自身を売り込むスタイルが社内FA制度であるのに対し、部署が人を募集することで成立するスタイルが社内公募制度です。

社内FA制度に注目が集まっている理由には、次のようなものがあります。

日本では現在、環境や働き方が急激に変化し、キャリアについて従業員が自発的に考える機会も増えています。

少子高齢化や労働人口の減少が問題となっているなか、企業内でも成果主義制度への転換や働き方の多様化など、さまざまな変化が起きている時代です。従業員が求める環境や働き方に対応する方法の1つとして、社内FA制度が注目されています。

終身雇用や年功序列など、これまで日本に根付いていた雇用制度は崩壊しつつあります。年齢や勤続年数ではなく成果が重視される風潮のなか、活躍できる機会や場を決めるのが企業側のままでは、不満に思う従業員も出てくるでしょう。

企業を成長させるために成果主義制度を取り入れていくなかで、従業員のモチベーションや満足度を高める要素として社内FA制度は有効です。

社内FA制度は、人材の流出防止や従業員のモチベーション向上、採用経費削減など、多くのメリットがある制度です。以下で詳しく解説します。

社内FA制度によって、従業員のモチベーションが高まることが期待できます。社内FA制度では、一定の要件を満たさなければ自身の要望を叶えられません。つまり、要件を満たすことを目的に、自己実現のために自主的な行動が求められる環境が自然と形づくられます。また、希望した異動を実現できれば、モチベーションがさらに上がる仕組みです。

社内FA制度が導入されると、配属先に不満があったとしても転職以外の選択肢があるため、優秀な人材も社内に留まりやすく、人材の流出防止につながります。

配属先の環境や業務が合わなかった場合、社内FA制度がなければ従業員は離職する可能性があるでしょう。制度の活用によって自身の能力やスキルを生かす機会を得られれば、配属先が不満でも離職せず、別の部署に異動する選択肢を取れます。

従業員が権利を獲得するためには、実績や資格といった条件をクリアすることが求められます。条件をクリアできる人材は優秀である場合が多く、受け入れる部署としてもメリットが大きい制度です。

また、社内FA制度を設けている企業は、若手人材からの印象度が上がる傾向にあります。制度に挑戦したい優秀な若手人材の確保も期待できるでしょう。

社内FA制度の活用によって、新たな人材を採用する頻度を少なくできるケースもあります。これにより、転職サイトへの登録や求人広告の制作などが不要になるなど、人材採用のためのコスト削減が可能です。

社内FA制度を導入している企業では、従業員が希望する部署への異動を自ら実現することにより、キャリアチェンジを促進できます。社内で自身の希望を叶えられる環境を用意すれば、従業員が自主的にキャリア形成に取り組むことも期待できるでしょう。

社内FA制度は、特に中小企業や小規模な組織では導入が難しく、人間関係への影響や人材選定の複雑さなどの課題が生じる可能性があります。以下で具体的なデメリットを解説します。

社内FA制度は、多くの部署や事業所が存在する大企業でこそ効果を発揮しやすい制度です。中小企業は部署や人員の数が少ないため、選択肢も少ないほか、一部の部署が人員不足に陥りかねません。規模の小さい中小企業組織では、社内FA制度を導入しても効果が期待できない、あるいは限定的になりやすいため注意が必要です。

社内FA制度の導入によって、人間関係が悪化してトラブルが発生する可能性があります。一般的な人事異動と異なり、人事部や所属する部署の上司は介入しません。しかし、上司への相談なく社内FA制度を活用すると、不信感を抱かれかねないでしょう。異動によって所属していた部署が人手不足に陥れば、トラブルの原因にもなりかねません。

社内FA制度を効果的に活用するためには、適切な人材を選定することが求められます。しかし、判断するための要素が多く、社内FA対象者の選定は難しいのが実情です。また、条件のハードルを低くしすぎると優秀な人材を把握できにくく、高くしすぎると希望者がいなくなる可能性があります。

FA権の獲得要件には画一的な決まりがなく、企業が自由に設定できます。しかし、条件の内容によっては従業員から不満が出る恐れがあります。また、人気の部署は応募が集中しやすく、希望どおりに異動できない従業員が出てきます。希望する働き方ができなかった従業員はモチベーションが下がりやすいため、適切なフォローが必要です。

社内FA制度を導入すると、通常の人事異動と並行して制度にかかわる業務を進める必要があり、人事部の負担は大きくなりがちです。通常の人事異動と違い、どの従業員がどの部署に異動するかわからないなかで、部署間での調整や配置転換などさまざまな調整業務が発生します。また、キャリアパスや人事評価を管理できず問題になることもあるでしょう。

社内FA制度を導入する際は、以下の点に注意しておくとよいでしょう。

社内FA制度では、希望どおりに異動できない従業員もいます。希望を叶えられなかった従業員は、モチベーションが低下するだけでなく、転職する可能性があるでしょう。転職による人材不足を防ぐためには、あらかじめ不採用者のフォロー体制を整えておくことが大切です。

FA権の獲得に向けて要件を設定する際は、従業員から納得を得られる内容にすることが大切です。要件が曖昧だと従業員が納得できず、不公平感につながってしまいかねないため、注意しましょう。代表的な要件には以下のようなものがあります。

社内FA制度の利用に関する情報は、徹底的に秘密保持することが大切です。情報の漏洩があれば、権利を行使した従業員に不利益が発生する可能性があります。そのため、人事部と応募があった部署の管理者だけが情報を扱うようにしましょう。

社内FA制度は、応募する従業員の公表については注意が求められます。制度についての理解が浸透していない場合、周囲の従業員から失望感を抱かれたり、裏切りと捉えられたりするなど、該当する従業員が不利益を被るケースが考えられるためです。公表する場合は周囲に理解を促し、公表しない場合は情報が漏れないよう留意しましょう。

社内FA制度は、働き方改革と人手不足に悩む企業の課題を改善しうる1つの手段です。ただし、人間関係や機密保持といった点で難しさもあります。特に規模の小さな企業では実施そのものが難しいのも現実で、工夫が必要です。

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