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HRテクノロジー

【9-4】知識や経験を積極的に活かす仕組みづくり

知識や経験を積極的に活かす仕組みづくり

日本では少子高齢化が急速に進行しています。若い世代の人材を確保すること自体も大変ですが、有用な知識、技術、経験を持つ従業員が定年退職や中途離職・休職などで会社から去ってしまった場合も、必要な人材が不足し、業務遂行に大きなダメージが生じます。本記事では、少子高齢化・人手不足の時代に、蓄えた貴重な知識や技術、経験をどう有効活用するかという視点から、HRテクノロジーのアドバンテージを解説していきます。

定年世代のベテラン社員を活かす意義

定年は、基本的に60歳としている企業が大勢を占めています。高年齢者雇用安定法では「60歳以上」と定められているのですが、現実的には60歳定年制を採用する企業がほとんどでしょう。
長い社会人生活を送る中で豊富な知識と経験を蓄え、技術を磨いてきた人材の多くが、これまでは60歳の定年を機に会社を去っていました。知識や技術は時代に応じてアップデートされるものも多くありますし、可能なものについてはマニュアル化して継承すべきでしょうが、決してそれで十分とはいえません。どの企業でも、先人から上手に引き継ぎ、現代の業務に活かしていくべき属人的なノウハウやスキルは必ず存在します。会社で長く働いてきた高齢の従業員は、その会社の無形の財産であるともいえるのです。
その無形財産である従業員が退職すると、貴重な知識や技術を活かせないだけでなく、仕事に関わる重要なエッセンスが後輩たちに継承されなくなってしまう…会社側からすれば不安でしょう。とりわけ昨今は人手不足が深刻化しており、思うような人材採用が難しくなっています。せっかく採用した若手を効率的に育成するためにも、定年前後世代をはじめとするベテラン社員の知識・技術、そして経験が求められます。
急速に進む少子高齢化への対応と、厚生年金支給開始年齢の引き上げを受けて、改正高年齢者雇用安定法が2013年4月に施行されました。これにより、定年年齢を65歳未満に定めている企業は、「定年年齢を65歳まで引き上げる」「65歳までの継続雇用制度を導入する」「定年制を廃止する」のいずれかを実施しなければならなくなりました。多くの企業は継続雇用制度を選択しています。
いずれにせよ、60歳で定年を迎えても、本人が希望すれば、年齢以外の特段の理由(就業規則に定める解雇・退職理由に該当する、など)がない限り、65歳まで働くことができるようになったのです。ベテラン社員のポテンシャルを定年以降もまだまだ活かしたい、知識や技術を後輩たちに継承してほしいと考える企業は、この期間を有効に利用する手が考えられます。

「適材適所」をHRテクノロジーで実現

「人生100年時代」といわれる昨今、まだまだ働く意欲に満ちあふれた65歳を超えた人材を再雇用するという方法も考えられます。定年年齢を60歳から引き上げない企業が65歳まで継続雇用する場合は、60歳でいったん雇用を終了し、実質的に再雇用する形をとります。その再雇用を65歳以降にも適用すれば、ベテランの知見と能力をさらに長い期間、最大限活用することが可能になります。
ただ、人事としては留意しなければならない点もあります。それは「適材適所」です。 せっかくベテラン社員を再雇用しても、携わってもらう職種がそのベテランの知識や技術を活かせるものでなければ、会社にとってプラスにはならないでしょう。再雇用時、それまでとはまったく異なる業務をまた一から学び直すことになったら、生産性や業務効率の面でも、あるいは人間関係の面でも問題が生じかねません。結局「自分にこの仕事は向いていない」と早期離職してしまい、せっかくのポテンシャルを活かしきれない可能性が高まるのです。
もちろんこれは、再雇用のベテラン社員に限った話ではなく、ともに働く若手・中堅社員についても同様です。それぞれの社員の特性や得意なスキルに合致した仕事を知ったうえで分担することができれば、会社全体で見た生産性も大きく向上するはずです。 そこで、若手から中堅、ベテランまで、あらゆる従業員の知識や技術、経験などをデータとして集積・分析し、HRテクノロジーで“見える化”しておく、という考え方が説得力を持ってきます。

データに基づき社員個々の特性を活用

優秀な人材の新規採用がなかなか難しい時代だからこそ、既存従業員が持つポテンシャルを最大限活用すること、つまりタレントマネジメントが重要なのです。
HRテクノロジーは、従業員それぞれの個性や適性、能力、経歴を把握し、適材適所の人材配置を効果的に実施するためにも非常に有効です。従来の人材配置は、極端な言い方をすれば「人事の勘と経験」で行うケースも多かったと思われますが、HRテクノロジーを導入することで、データに裏付けされた人材活用が可能になるわけです。
会社側から見た「従業員を有効活用」するという視点だけでなく、従業員側から見ても、HRテクノロジーは自分のキャリア選択の幅を広げ、個々のキャリアプラン実現を支援してくれる、つまり「会社を有効活用」できる仕組みであるといえます。
それぞれの従業員が自分に適したキャリアを歩むことで、いわゆる働き方改革が実現され、仕事への満足度や会社に対するロイヤルティが向上するため、離職の防止にも効果的に作用するでしょう。データに基づいたHRテクノロジーの導入は、こうした人事改革に向けての一歩にもなり得ます。

健康マネジメントにも有用

これもベテラン社員に限らず…といえますが、従業員が健康に不安を抱えながら働くケースや、従業員本人が意識していないうちに生活習慣が悪化し、体調を崩す危険が迫っている、というケースはありませんか?
HRテクノロジーは、いま多くの企業が注目している健康マネジメントにも活用できます。たとえば、ある企業では従業員の5年分の健康診断データを分析したうえで検査値の予測モデルを作成し、それに沿って生活習慣の改善を促しています。同様に、前回も紹介しましたが、AIを駆使して社員のストレス状況を分析し、メンタルヘルス対策に役立てている企業もあります。
従業員の身体面・精神面での不安をなくすことができれば、その従業員の知識や能力、技術、経験をより有効に活かせるはずです。HRテクノロジーを用いたさまざまな従業員データの分析・活用は、少子高齢化と人手不足の時代にあって、きわめて大きな効果を発揮するに違いありません。HRテクノロジーの導入によって、従業員データを積極的に活かす仕組みをぜひとも構築してください。

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