「人事総合ソリューション リシテア」より女性活躍推進法に関するお役立ち情報のご紹介です。
近年、「ダイバーシティ」や「インクルージョン」という言葉を耳にする機会が増えたという方は多いでしょう。日本では少子化による人口減少が進み、将来的に生産年齢人口のさらなる減少が確実であることから、多様な人材を登用する必要性がこれまで以上に高まると見込まれています。
人事担当者であれば、ダイバーシティ＆インクルージョンへの理解は不可欠といえますが、これらの内容を十分に理解している方はまだ少ないのが現状ではないでしょうか。
この記事では、ダイバーシティ＆インクルージョンの意味や企業が推進するメリットと課題、取り組みの参考となる企業事例についてご紹介します。
目次
まずは「ダイバーシティ」と「インクルージョン」の言葉の意味、そして「ダイバーシティ＆インクルージョン」が指す意味について解説します。
ダイバーシティとは「多様性」を意味する言葉で、企業活動においてはさまざまなバックグラウンドを持つ人材の能力を最大限に引き出すための措置を指します。多様な人材が能力を発揮することは企業価値の向上につながると考えられており、多くの企業でダイバーシティを推進する取り組みが進められています。
また、経済産業省が定めるダイバーシティ経営とは「多様な人材を生かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」です。経済産業省による具体的な取り組みには以下が挙げられます。
ダイバーシティ経営により価値創造を実現している企業を表彰する取り組み
女性活躍推進に優れた上場企業を選定する取り組み
ダイバーシティ2.0の実現に向け、企業が取るべき行動をまとめたガイドラインを策定
※ダイバーシティ2.0の定義
「多様な属性の違いを生かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業をめざして、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組」
インクルージョンとは「受容性」を意味する言葉で、企業活動においては多様な従業員が互いに認め合いながら、組織としての一体化をめざしていく組織運営を指します。ここでめざすのは、多様な考えを持つすべての人が平等に仕事に参画し、各々の能力を最大限に発揮できる状態です。インクルージョンを促進するには、従業員一人ひとりが安心して自身の個性や能力を表現できる環境や、組織の一員であると感じられる帰属意識の醸成が必要です。
「ダイバーシティ」と「インクルージョン」は異なる意味を持つ言葉ですが、「ダイバーシティ＆インクルージョン」として一体的に捉えられることもあります。この場合は「個々の多様性（＝ダイバーシティ）を尊重し、受け入れて生かすこと（＝インクルージョン）」を意味する言葉となります。
ダイバーシティ＆インクルージョンのめざすゴールは、個々の違いを受け入れ、認め合うことです。多様性という表現には、年齢や性別、国籍、人種、障害の有無、性的指向、価値観のほか、職業生活における経験やキャリア、働き方なども含まれます。従業員の個性や価値観を尊重することに加え、一人ひとりがいきいきと働ける組織づくりによって個々の能力を最大限に引き出し、持続的な企業成長につなげていく取り組みが「ダイバーシティ＆インクルージョン」です。
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するメリットには以下が挙げられます。
少子化による働き手の減少は深刻であり、人材確保はどの企業にとっても大きな経営課題の1つです。この点、多様な人材を登用すれば母集団が拡大し、働き手を確保できます。たとえば、パートタイムやリモートワーク、裁量労働制といった柔軟な働き方を導入することで、人材の定着や離職率の低下につながり、さらに人材採用の選択肢も広げられます。
近年、SNSの普及やグローバル化の進展などを背景に、顧客のニーズが多様化しています。競争が激化する時代において、従来のように大勢的な見解ばかりを重視していると、多様な顧客ニーズに対応できず、他社との競争に打ち勝つことはできません。この点、社内に多様な人材を確保できていれば、対応できる幅は飛躍的に広がり、自社の競争力を高めることにつながります。
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進すると、社内に多様な人材が集まりやすく、活発な意見交換がおこなわれるようになります。この動きは、これまでになかった新しいアイデアの創出につながり、イノベーションの促進をもたらします。経営面においても、人材採用や定着率、売上高などの主要な指標でポジティブな成果をもたらし、経営の改善に結びつくことが期待できます。
企業がダイバーシティ＆インクルージョンを推進するうえでは、大きく2つの課題に直面すると考えられます
1つ目の課題は、日本企業の多くは同質性に対する親和性が高く、従業員の多様性つまり「違い」を拒絶する傾向にあることです。こうした傾向は、ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む際に障害となる可能性があります。
2つ目の課題は、法律によって義務づけられているという理由からダイバーシティ＆インクルージョンを推進すると、適切な働き方が整備できず、逆に生産性の低下を招くおそれがあることです。上層部だけで進めた形式的な取り組みではなく、アンケートやヒアリングなどで従業員の意見を積極的に取り入れ、多様な人材を最大限に生かせる施策の実施や制度の構築に取り組むことが重要です。
これらの課題を解決するためには、企業の意識改革により、一人ひとりの「違い」を受け入れ生かそうとする企業風土の醸成が欠かせません。具体的にどのような取り組みをおこなうべきなのか、課題解決につながる具体的な施策を次項で解説します。
企業がダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、多様な従業員の能力を十分に発揮できる環境をつくるには、以下のような施策に取り組むことが重要です。
経営目標や企業理念に「多様性の尊重・受容」に関する内容を盛り込み、企業文化としてダイバーシティ＆インクルージョンを推進する土壌をつくります。企業にとって最も重要な指針・方針となる経営目標や企業理念に包摂することで、従業員一人ひとりが互いの違いを理解し、尊重し活用し合う企業文化の形成をめざします。
目標の推進に際しては、評価指標（KPI）やロードマップによって目標と成果を数値化し、従業員への周知を深めるとともに、ダイバーシティ＆インクルージョンを積極的に取り組む企業を印象づけるために、対外的にもアピールすることが重要です。
従来の働き方は画一的な人材を前提としていたため、企業が設けた各種制度においても多様な人材を受け入れる素地に欠けていました。ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みにより、多様な人材が能力を発揮できる組織をつくるには、研修制度や人事評価制度、勤務時間や勤務場所に関するルールを変革する必要があります。
また、画一的な人材を前提とした企業構造は、社内の施設においても同様です。ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するうえでは多様な人材の登用を前提とした施設面での配慮が必須であり、その対応策としてはオフィスのバリアフリー化（トイレや更衣室に引き戸や手すりの設置など）や託児所の設置などが挙げられます。
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するためには、教育・研修を通じて従業員の意識改革に取り組む必要があります。具体的には、多様なキャリア観を育むキャリア研修や、現場で多様な人材と関わる際のスキルを学ぶマネジメント研修、無意識の偏見について理解し対処法を身につけるアンコンシャスバイアス研修などが挙げられます。
また、取り組みの目的や社会の変化、従業員への影響などを共有するには、経営陣と従業員が意見交換できる場を設けるとよいでしょう。座学だけではなく、対話によるコミュニケーションを通じて全社で施策推進の重要性を共有できることが理想です。
ダイバーシティ＆インクルージョンとは、異なる属性や価値観を持つ人々を尊重し、受け入れ、その活躍を支援することです。企業はダイバーシティ＆インクルージョンに取り組むことで、働き手の確保や多様な顧客ニーズへの対応、イノベーションの促進などさまざまなメリットを得られます。
また、多様な人材が活躍する企業では、より付加価値の高いサービスが提供できるため、持続的な企業成長や価値向上につながっていくことが期待できます。
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