ダイバーシティとは「多様性」を意味する言葉で、企業活動においてはさまざまなバックグラウンドを持つ人材の能力を最大限に引き出すための措置を指します。多様な人材が能力を発揮することは企業価値の向上につながると考えられており、多くの企業でダイバーシティを推進する取り組みが進められています。

また、経済産業省が定めるダイバーシティ経営とは「多様な人材を生かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」です。経済産業省による具体的な取り組みには以下が挙げられます。

インクルージョンとは「受容性」を意味する言葉で、企業活動においては多様な従業員が互いに認め合いながら、組織としての一体化をめざしていく組織運営を指します。ここでめざすのは、多様な考えを持つすべての人が平等に仕事に参画し、各々の能力を最大限に発揮できる状態です。インクルージョンを促進するには、従業員一人ひとりが安心して自身の個性や能力を表現できる環境や、組織の一員であると感じられる帰属意識の醸成が必要です。

「ダイバーシティ」と「インクルージョン」は異なる意味を持つ言葉ですが、「ダイバーシティ＆インクルージョン」として一体的に捉えられることもあります。この場合は「個々の多様性（＝ダイバーシティ）を尊重し、受け入れて生かすこと（＝インクルージョン）」を意味する言葉となります。

ダイバーシティ＆インクルージョンのめざすゴールは、個々の違いを受け入れ、認め合うことです。多様性という表現には、年齢や性別、国籍、人種、障害の有無、性的指向、価値観のほか、職業生活における経験やキャリア、働き方なども含まれます。従業員の個性や価値観を尊重することに加え、一人ひとりがいきいきと働ける組織づくりによって個々の能力を最大限に引き出し、持続的な企業成長につなげていく取り組みが「ダイバーシティ＆インクルージョン」です。

少子化による働き手の減少は深刻であり、人材確保はどの企業にとっても大きな経営課題の1つです。この点、多様な人材を登用すれば母集団が拡大し、働き手を確保できます。たとえば、パートタイムやリモートワーク、裁量労働制といった柔軟な働き方を導入することで、人材の定着や離職率の低下につながり、さらに人材採用の選択肢も広げられます。

近年、SNSの普及やグローバル化の進展などを背景に、顧客のニーズが多様化しています。競争が激化する時代において、従来のように大勢的な見解ばかりを重視していると、多様な顧客ニーズに対応できず、他社との競争に打ち勝つことはできません。この点、社内に多様な人材を確保できていれば、対応できる幅は飛躍的に広がり、自社の競争力を高めることにつながります。

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進すると、社内に多様な人材が集まりやすく、活発な意見交換がおこなわれるようになります。この動きは、これまでになかった新しいアイデアの創出につながり、イノベーションの促進をもたらします。経営面においても、人材採用や定着率、売上高などの主要な指標でポジティブな成果をもたらし、経営の改善に結びつくことが期待できます。

経営目標や企業理念に「多様性の尊重・受容」に関する内容を盛り込み、企業文化としてダイバーシティ＆インクルージョンを推進する土壌をつくります。企業にとって最も重要な指針・方針となる経営目標や企業理念に包摂することで、従業員一人ひとりが互いの違いを理解し、尊重し活用し合う企業文化の形成をめざします。

目標の推進に際しては、評価指標（KPI）やロードマップによって目標と成果を数値化し、従業員への周知を深めるとともに、ダイバーシティ＆インクルージョンを積極的に取り組む企業を印象づけるために、対外的にもアピールすることが重要です。

従来の働き方は画一的な人材を前提としていたため、企業が設けた各種制度においても多様な人材を受け入れる素地に欠けていました。ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みにより、多様な人材が能力を発揮できる組織をつくるには、研修制度や人事評価制度、勤務時間や勤務場所に関するルールを変革する必要があります。

また、画一的な人材を前提とした企業構造は、社内の施設においても同様です。ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するうえでは多様な人材の登用を前提とした施設面での配慮が必須であり、その対応策としてはオフィスのバリアフリー化（トイレや更衣室に引き戸や手すりの設置など）や託児所の設置などが挙げられます。

ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するためには、教育・研修を通じて従業員の意識改革に取り組む必要があります。具体的には、多様なキャリア観を育むキャリア研修や、現場で多様な人材と関わる際のスキルを学ぶマネジメント研修、無意識の偏見について理解し対処法を身につけるアンコンシャスバイアス研修などが挙げられます。

また、取り組みの目的や社会の変化、従業員への影響などを共有するには、経営陣と従業員が意見交換できる場を設けるとよいでしょう。座学だけではなく、対話によるコミュニケーションを通じて全社で施策推進の重要性を共有できることが理想です。